Ein Praktikum ist eine Form von Ausbildung. Wer Praktikanten wie normale Arbeitskräfte einsetzt, muss sie auch entsprechend bezahlen. Eine Praktikumsvergütung von 375 Euro (entspricht 2,46 Euro pro Stunde) sei sittenwidrig, wenn der Arbeitgeber den Praktikanten nicht überwiegend zu dessen Ausbildung einsetze. So das Urteil das Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (Aktenzeichen 5 Sa 45/07).

Im konkreten Fall hatte eine Praktikantin ihren Praktikumsbetrieb auf Nachzahlung einer angemessenen Vergütung verklagt. Die Klägerin hatte zuvor ein sechsmonatiges Praktikum absolviert und für eine Wochenarbeitszeit von 35 Stunden monatlich 375 Euro erhalten. Die Frau begründete ihre Lohnforderung damit, dass sie während der sechs Monate ausschließlich für eine Abteilung gearbeitet habe und der jeweiligen Projektleitung als normale Arbeitskraft zugeteilt worden sei.

Die Richter gaben der Praktikantin Recht. Die vereinbarte Vergütung sei unter den gegebenen Umständen sittenwidrig. Zwar sei ein Praktikum nicht das gleiche wie eine Berufsausbildung, jedoch müsse auch bei einem Praktikum der Ausbildungsaspekt eindeutig im Vordergrund stehen. Da die Klägerin jedoch überwiegend Aufgaben erledigt habe, die normalerweise von einer Sachbearbeiterin oder Sekretärin übernommen würden, habe sie Anspruch auf eine angemessene Bezahlung. Im Endergebnis sprachen die Richter der Klägerin die für eine Aushilfskraft im Unternehmen übliche Vergütung von 10 Euro pro Stunde beziehungsweise gut 1500 Euro pro Monat zu.

Auch wenn sich viele Unternehmen im Arbeitsvertrag vorbehalten, zusätzliche Leistungen wie Boni, Weihnachts- oder Urlaubsgeld nur freiwillig zu bezahlen und jederzeit damit aussetzen zu können, dürfen sie die Gratifikationen nicht so einfach still und heimlich streichen. Das urteilte jetzt das Landesarbeitsgericht Köln. Soll es in einem Jahr mal nichts oder nicht so viel wie gewohnt geben, muss der Chef die Mitarbeiter zumindest rechtzeitig vorher über die Nichtauszahlung informieren. Andernfalls könnten die Arbeitnehmer je nach Sachlage mit dem Hinweis auf Vertrauensschutz vielleicht doch auf der vollen Zahlung bestehen.

Eigentlich sollte das neue Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG), das vor einem Jahr in Kraft trat, Bewerber vor Diskriminierung schützen. Doch es hat einen unerwartet negativen Effekt: Aus Angst vor Klagen nennen die meisten Unternehmen inzwischen keine Gründe mehr für eine Absage.
Bewerber erfahren nicht mehr, welche Kriterien sie aus dem Rennen geworfen haben. „Aufgrund des AGG äußern wir uns jetzt überhaupt nicht mehr dazu, weder mündlich noch schriftlich“, betonte Hans-Christoph Kürn, Leiter des E-Recruiting bei Siemens, auf einem Treffen des Arbeitskreises „E-Recruiting“ im eco-Verband der deutschen Internet-Wirtschaft. „Mich persönlich ärgert das sehr. Denn offenes Feedback ist für die Kandidaten sehr wichtig, damit sie nicht dieselben Fehler mehrmals machen müssen.“
Ohnehin halten Personalmanager nicht viel vom AGG: In einer Umfrage des Online-Stellenmarktes Stepstone erklärten nur 15,4 Prozent der Befragten, das neue Gesetz sei sinnvoll. Vor allem die unsichere Rechtslage macht den Personalchefs zu schaffen (67,1 Prozent), aber auch die Aufbewahrung von Bewerberdaten (35 Prozent) und die neuen Regeln für Stellenanzeigen (31 Prozent).

Im Jahr 2008 wird das Great Place to Work Institute erneut Deutschlands beste Arbeitgeber küren. Durch diesen Wettbewerb kann ein Unternehmen ein Urteil von seinen Mitarbeitern über seine Attraktivität als Arbeitgeber erhalten und Verbesserungsmöglichkeiten können aufgezeigt werden. Außerdem ist eine Platzierung unter den hundert besten Arbeitgebern ein wichtiger Schritt, das Unternehmen zu einer Marke auf dem Arbeitsmarkt zu machen.

Teilnehmen kann jedes deutsche oder ausländische Unternehmen sowie jede öffentliche oder private Organisation ab einer Mindestgröße von 50 beschäftigten Mitarbeitern in Deutschland, die Anmeldung ist noch bis zum 15. September möglich. Mehr Informationen zu Kosten und den Teilnahmebedingungen unter www.greatplacetowork.de.

02.02.07: Welcher Arbeitnehmer hat seine GKV gekündigt?
Bis zum Stichtag für den Wechsel von der GKV zur PKV müssen die Arbeitnehmer ihre freiwillige gesetzliche Krankenkasse kündigen, wenn sie 2007 zum ersten Mal oder rückblickend noch keine drei Jahre über der Jahresentgeltgrenze lagen, um bis zum 1.4.2007 in die private Krankenkasse zu wechseln.

01.04.07: Sind Arbeitnehmer im Betrieb nicht krankenversichert?
Ab dem Stichtag der Rückkehrerversicherung gilt eine Versicherungspflicht für Personen, die bis dato in keiner Krankenkasse versichert sind. Personen die vorher in der GKV waren sind verpflichtet sich wieder dort zu versichern. Die Rückkehrversicherung bedeutet für Personaler, dass sie mögliche nicht-versicherte Arbeitnehmer in ihrer Belegschaft überprüfen müssen und diese bei der Landesversicherungsanstalt gegebenenfalls melden müssen.

01.04.07: Welcher Arbeitnehmer unterliegt der Pflichtversicherung?
Auf die Versicherungspflicht müssen alle Arbeitnehmer überprüft werden und nur wer die vergangenen 3 Jahre und zum Stichtag oberhalb der jeweiligen Jahresgrenze mit seinem Einkommen lag, kann sich noch in der PKV versichern.

01.11.08: Die Umstellung der Beiträge auf einen einheitlichen Beitragssatz.
Zur Anpassung an den allgemein einheitlichen Beitragssatz haben die Personaler zwei Monate Zeit.

01.01.09: Ein einheitlicher Beitragssatz für alle Mitarbeiter.
Einführung eines gesetzlich fixierten Beitragssatzes und des Gesundheitsfonds. Die Beiträge werden von den Arbeitgebern an die Krankenkassen entrichtet. An die Gesundheitsfonds werden die Beiträge, die einheitlich und verbindlich von den Gesetzgebern für alle Krankenkassen festgelegt wurden, ab dem 1.1.2009 von den Kassen weiter geleitet.

01.01.11: Umstellung des Beitragseinzugs und des Meldewesens.
Es ist derzeit vorgesehen, dass ab dem 1.11.2011 die Arbeitgeben die Möglichkeit haben, die zu zahlenden Beiträge nur noch an eine Weiterleitungsstelle zahlt. Dadurch soll der Beitragseinzug vereinfacht werden.