Personalblog Public Affairs
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CHECKPOINT PA 2009 – Save the Date
Bereits zum vierten Mal vernetzt das Recruiting Event für die Public Affairs-Branche am 23. Oktober 2009 in Berlin Bewerber mit Arbeitgebern. In diesem Jahr können sich 200 ausgewählten Absolventen und Young Professionals die Top-Arbeitgebern der Branche kennen lernen, darunter: dimap communications, fischerAppelt, Johanssen+Kretschmer, init, PLEON, Scholz&Friends und wegewerk. Ab Juli ist eine Bewerbung auf der CHECKPOINT-Seite möglich. Einen kleinen Einblick geben die letztjährigen Schnappschüsse:
www.checkpoint-karrieretag.de
Personalauswahl oft unprofessionell
Übereilte Entscheidungen, falsche Selbsteinschätzungen der Interviewer, mangelnde Kenntnisse der Rechtslage: Das ist das Urteil einer internationalen Studie über Personalauswahl des Beratungsunternehmens DDI. Knapp die Hälfte der 1.900 befragten Interviewer entscheidet sich in weniger als 30 Minuten für oder gegen einen Kandidaten. Deutsche Personaler scheiden dabei noch vergleichsweise gut ab. 66 Prozent nehmen sich für eine Personalentscheidung mehr als 30 Minuten, 25 Prozent mehr als eine Stunde Zeit.
Die Fragen, die im Bewerbungsgespräch von Rechts wegen verboten sind, kennen aber 60 Prozent der Interviewer nicht. 96 Prozent der deutschen Befragten wussten nicht, dass Fragen nach Familienstand und Alter unzulässig sind. Knapp mehr als die Hälfte hält laut der Studie Fragen nach ethnischer Herkunft und religiöser Zugehörigkeit für zulässig.
Die Mehrheit der Befragten schätzte die eigene Leistung in Bewerbungsgesprächen als gut bis sehr gut ein. Allerdings haben 48 Prozent nur ein informelles „training on the job“ durchlaufen und 16 Prozent gar keine Ausbildung absolviert.
Gehaltsentwicklung bei Bachelor
Zu Beginn des Bologna-Prozesses wurde der Bachelor aus Unkenntnis über die Bewertung meist dem FH-Diplom gleichgestellt. 2006 lag daher das Einstiegsgehalt für Bachelor-Absolventen durchschnittlich bei 36.918 Euro und für FH-Absolventen bei 37.783 Euro. Mittlerweile hat sich in den Unternehmen aber mehr und mehr die Erkenntnis durchgesetzt, dass es einen qualitativen Unterschied zwischen diesen beiden Abschlüssen gibt. Im vergangenen Jahr hat sich daher der Bachelor nur leicht auf 37.539 Euro verbessert, während FH-Absolventen im Durchschnitt schon 40.169 Euro jährlich verdienten Der Master liegt wie das Uni-Diplom mit 43.559 Euro beziehungsweise 43.012 Euro an der Spitze der Einstiegsgehälter, wobei der kleine Vorsprung bei den Master-Gehältern in den letzten Jahren kontinuierlich gewachsen ist.
Stipendium für NPO-Mitarbeiter
Der Heidelberger Fernstudium-Anbieter PR Plus schreibt drei Teilstipendien für ein 18-monatiges berufsbegleitendes Fernstudium Public Relations aus. Bis zum 31. März 2009 können sich Mitarbeiter von Non-Profit-Organisationen um die Förderung bewerben.
Damit sollen Non-Profit-Organisationen unterstütz werden, für die eine fundierte Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter aus finanziellen Gründen nicht möglich ist.
Agenturen sind vorsichtig optimistisch
Die Mehrheit der Kommunikations- und Werbeagenturen blickt verhalten optimistisch in die Zukunft und plant bislang keinen Stellenabbau. Das ist das Ergebnis einer Umfrage unter 5400 Werbeagenturen des Informationsdienstes Verzeichnis Deutscher Werbeagenturen (VdWA) und der Kölner Agenturgruppe Counterpart.
61 Prozent der Agenturen erwarten demnach für 2009 einen steigenden oder zumindest stagnierenden Umsatz, 81 Prozent rechnen mit bleibenden bis steigendem Personalbedarf. Die größte Herausforderung liegt laut der Umfrage bei den meisten Agenturen in der Gewinnung und Bindung von Kunden.
Social-Media-Leitfaden für Bewerber
Wer in das Berufsleben eintritt und Bewerbungen schreibt, wird normalerweise angehalten, seine Fähigkeiten, Qualifikationen sowie seine Motivation möglichst überzeugend auf einem Blatt Papier festzuhalten. Lange Zeit stellten Bewerbungsunterlagen für den Personalverantwortlichen die einzige Chance dar, sich ein erstes Bild von den Job-Kandidaten zu machen. Es reichten gute Zeugnisse, ein schickes Bewerbungsfoto und ein passendes Portfolio aus, um den steinigen Weg zum Traumjob zu ebnen. Dies scheint nun vorbei zu sein: Einer Studie von 2008 zufolge sind 30 Prozent der Personalmanager bereits auf der Informationssuche in den Social Networks oder wollen demnächst damit anfangen.
Hier zur Fortsetzung des Artikel im „PR Blogger“: http://klauseck.typepad.com/prblogger/2009/03/bewerberleitfaden.html
CHECKPOINT Karrieretag Public Affairs
Bereits zum dritten Mal vernetzt das Recruiting Event für die Public Affairs-Branche in Berlin Bewerber mit Arbeitgebern. Am 12. Dezember 2008 von 12 bis 21 Uhr stellen sich Public Affairs-Agenturen 100 ausgewählten Absolventen und Young Professionals vor und lernen dabei potentielle Mitarbeiter kennen.
VORTRÄGE, WORKSHOPS UND KARRIERECOACHING
Nach der Eröffnung um 13 Uhr werden Vorträge erste Einblicke in den Arbeitsalltag und die Einstiegsmöglichkeiten in Public Affairs Beratung geben. Die Vorstellung des Karriereguide Public Affairs und ein Karriereworkshop runden das Vortragsprogramm ab. Die während der Vorträge gesammelten Fragen können dann bei einer Podiumsdiskussion gestellt werden. Individuelle Fragen können die Teilnehmer auch an den Ständen der Agenturen auf der Karrieremesse klären und damit gleichzeitig mit potentiellen Arbeitgebern ins Gespräch kommen. Als besonderen Service können die Teilnehmer auf der Kontaktmesse Ihre Bewerbungsunterlagen von einem erfahrenen Karriere-Coach checken lassen und erhalten Tipps zum Berufseinstieg. Das genaue Tagungsprogramm und der Veranstaltungsort wird den Teilnehmern bei Ihrer Einladung mitgeteilt.
TEILNEHMER
Für die ausgewählten Teilnehmer ist die Kontaktmesse die ideale Plattform, um sich über Berufsbilder im Bereich Public Affairs zu informieren und erste Kontakte zu knüpfen. Sie richtet sich deshalb an alle Studenten, Absolventen und Young Professionals, die eine Karriere im Berufsfeld Public Affairs Beratung anstreben.Interessenten können sich hier bewerben. In Absprache mit den Arbeitgebern wird unter den Einsendungen eine Vorauswahl getroffen und 100 Bewerber werden zur Veranstaltung eingeladen.
PARTNER
Als Agentur erhalten Sie die Gelegenheit ausgewählte Bewerber vor Ort persönlich und unverbindlich kennen zu lernen. Darüber hinaus können Sie Ihr Unternehmen einem breiteren Publikum präsentieren und sich mit Kollegen im Bereich Recruiting austauschen. Durch die Vorauswahl qualifizierter Bewerber wird eine hohe Effizienz der Veranstaltung gewährleistet. Bei Interesse an einer Partnerschaft steht Ihnen gerne Florian Busch-Janser unter 030 – 20 45 98 50 sowie berlin@bjp.eu zur Verfügung.
experts opinion: Employer Branding – Herausforderung im Wettstreit um Talente
In Zeiten der konjunkturellen Schwäche, als Arbeitsplätze rar waren und Bewerbungen ganze Wäschekörbe gefüllt haben, mussten sich Unternehmen nicht besonders ins Zeug legen, um offene Stellen zu besetzen. Aussagen wie „Wir erwarten von unseren Kunden“ oder „Wir sind auf der Suche nach den besten Kunden“ würden im Vertrieb für blankes Entsetzen sorgen. Im Personalmarketing sind sie, übertragen auf Bewerber, auch heute noch an der Tagesordnung. Der kritische Blick auf die HR-Kommunikation vieler Unternehmen zeigt, dass Jobsuchenden häufig die kalte Schulter gezeigt wird. Bewerber werden häufig wie Bittsteller behandelt.
Der konjunkturelle Aufschwung hat das Blatt gewendet: Heute sind es die Unternehmen, die sich vor allem bei den High Potentials bewerben müssen. Nach Angaben des VDI (Verband der Ingenieure) konnten in Deutschland im letzten Jahr 48.000 offene Stellen für Ingenieure nicht besetzt werden. Die Verluste, die sich daraus für die Unternehmen ergeben, sind enorm: 20 Milliarden Euro Umsatz gehen der deutschen Wirtschaft pro Jahr durch den Mangel an Fachkräften verloren, so eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft.
Experten sind sich einig: Der „War for talents“ ist nach der Stagnation der letzten Jahre zurückgekehrt. Traditionelle Recruiting-Maßnahmen haben ausgedient, große Namen allein reichen nicht mehr, um Talente anzulocken. Erfolg im Wettstreit um die besten Köpfe verspricht die Zauberformel Employer Branding: der gezielte und strategische Aufbau einer Marke als attraktiver Arbeitgeber. Employer Branding folgt den Regeln der Markenkommunikation, lässt sich aber durch drei spezifische Wirkprinzipien der Kommunikation aufbauen oder stärken:
1) Konzentrieren und Pointieren
Analog zur Bildung der Unternehmensmarke muss auch die Arbeitgebermarke den USP genau definieren. Was macht das Unternehmen als Arbeitgeber einzigartig? Wo ist die Abgrenzung zum Wettbewerb? Identifizieren Sie jene Informationen und Botschaften, die zusammen ein stimmiges, einprägsames und glaubwürdiges Bild Ihres Unternehmens als Arbeitgeber vermitteln. Egal, ob Sie die Unternehmenskultur in einem Familienunternehmen oder die hohe Eigenverantwortung in den Vordergrund rücken – mit einem klaren Markenversprechen als Arbeitgeber bleiben Sie im Gedächtnis von Jobsuchenden haften.
2) Emotionalisieren und Personalisieren
Persönliche, glaubwürdige Ansprache überzeugt mehr als blutleere Versprechungen. Stellen Sie die Vorstellungswelt der Jobsuchenden und ihre emotionalen Bedürfnisse konsequent in den Mittelpunkt der HR-Kommunikation. Appellieren Sie an die Gefühle und Wünsche der Bewerber und machen Sie ihnen so Lust auf Ihr Unternehmen. Denn die Entscheidung für einen Arbeitgeber ist immer eine emotionale. Wissen Sie, was Ihre potenziellen Bewerber aktuell bewegt? Gestern noch war es die schnelle, steile Karriere, am besten im Ausland. Heute gewinnen flexible Arbeitszeiten und eine angemessene Work-Life-Balance an Bedeutung. Wer den Nerv der Zeit trifft, der trifft auch bei den Bewerbern ins Schwarze.
3) Integrieren und Penetrieren
Vereinzelte Maßnahmen sind nur ein Tropfen auf dem heißen Stein. Employer Branding dringt nur über eine abgestimmte Kommunikation über alle Kanäle hinweg zu den Jobsuchenden durch. Es gilt, PR und Werbung, Off- und Online-Kommunikation sowie interne mit externer Kommunikation zu verzahnen. Personalthemen fließen kontinuierlich in die Unternehmenskommunikation mit ein, genauso wie Informationen zum Unternehmen speziell für Jobsuchende aufbereitet werden müssen.
Bei allen Bestrebungen ist es von zentraler Bedeutung, glaubwürdig zu bleiben. Employer Branding ist nur dann erfolgreich, wenn das Markenprofil die Wirklichkeit im Unternehmen widerspiegelt. Wichtig sind in diesem Zusammenhang die Mitarbeiter. Als Botschafter des Unternehmens sind sie entscheidend für die Authentizität und Glaubwürdigkeit einer Marke. Ohne ihre Einbindung bleibt eine Arbeitgebermarke aufgesetzt und verpufft.
Angesichts des wieder entflammten Wettstreits um Talente ist ein Umdenken der Unternehmen hin zu Mitarbeitern und Jobsuchenden mehr als nötig. Nach dem Zeitalter der Kundenorientierung ist mit Employer Branding nun die Zeit für „Bewerber- und Mitarbeiterorientierung“ gekommen.
Autoren: Markus Eicher, Geschäftsführer wbpr München, Andrea Hiemer, Beraterin, wbpr München
Image-Barometer: Die Berliner Agenturszene
Wer ist der beliebteste Arbeitgeber der Agenturszene? fragte die diesjährige Spring Study von Busch-Janser Personalmanagement und 452 Agenturmitarbeiter gaben ihre Meinung zu Auswahlkriterien, Karrierezielen sowie ihre Einschätzung zur Reputation, Arbeitsklima und Entwicklungsmöglichkeiten von 25 Agenturen der Berliner Szene ab.
Gleich vorweg: Der Marktführer Pleon ist auch in der Einschätzung der Teilnehmer „Meister aller Klassen“ – aber nur fast. Die beiden Verfolger um die Marktführerschaft fischerAppelt und Scholz & Friends sind Pleon in Punkto Bekanntheit, Reputation, Arbeitsklima, Entwicklungschancen auf den Fersen. Doch geschlagen geben muss sich Pleon nur beim Arbeitsklima – gegenüber Johanssen+Kretschmer.
Die jährliche Studie zu Branchentrends gibt Agenturmitarbeitern und Absolventen Einblicke in die aktuelle Entwicklung der Agenturszene. Mit dem diesjährigen Ranking entsteht ein Imagebarometer, das den Agenturen und den Interessierten als Informationsquelle dient: Welches Ansehen hat die Agentur in der Szene? Wie attraktiv ist sie für Führungs- und Nachwuchskräfte? Die zu bewertenden Unternehmen wurden im Februar durch eine Vorabstudie ermittelt.
An den Ergebnissen der Studie können Personaler Entwicklungs-potentiale für das Personalmarketing ablesen und Führungs- und Nachwuchskräfte erhalten einen Überblick und können gezielter nach ihrem Wunscharbeitgeber suchen. Wer im Ranking oben steht, hat damit bessere Aussichten auf die besten und kreativsten Köpfe.
Die Spring Study ist eine jährlich stattfindende Erhebung von Busch-Janser Personalmanagement. Die aktuellen Ergebnisse können genauso wie die der letzten Jahre abgerufen werden unter:
8. August 2008
Öffentlichkeitsarbeit unterstützt die Mitarbeiterrekrutierung
Die Aufgabe, ein Unternehmen für potenzielle Bewerber interessant zu machen, wird zunehmend auch als Thema der Öffentlichkeitsarbeit wahrgenommen. Dies bestätigt die aktuelle Expertenbefragung „Employer Branding – ein Konzept auf dem Vormarsch“ der index Agentur für strategische Öffentlichkeitsarbeit und Werbung GmbH aus Berlin. Für die Studie hat index die Antworten von 258 Kommunikations- und Personalverantwortlichen deutscher Unternehmen ausgewertet. Sie kann auf der Website www.index.de kostenfrei bestellt werden.
Fast die Hälfte der Unternehmen (ca. 45 Prozent) hat die Mitarbeitergewinnung bereits als strategisches PR-Ziel erkannt und entsprechende Konzepte ausgearbeitet oder wird dies in Kürze tun. Die Effekte, welche die Umfrageteilnehmer durch PR- und Marketingmaßnahmen für realisierbar halten, sind dabei beachtlich: Etwa 90 Prozent der Teilnehmer erwarten „mehr Initiativbewerbungen“ durch Employer Branding, jeweils 82 Prozent geben an, dass eine „höhere Beachtung von ausgeschriebenen Stellen“ und „mehr Besucher im Job-Bereich der Unternehmens-Website“ erzielt werden können.
„Bessere Bewerbungen“ erwarten dagegen nur 40 Prozent. Für besonders wichtig für die Mitarbeitergewinnung halten die Personal- und Kommunikationsverantwortlichen die allgemeine Bekanntheit des Unternehmens (72 Prozent), Zukunftsfähigkeit (72 Prozent), Marktpositionierung (66 Prozent) und Markenbeliebtheit (38 Prozent).
